股份支付如何确认（股份支付确认条件）
关于股份支付中非市场条件的费用确认问题，企业在处理股份支付时，特别是在涉及非市场条件的情况下，需要仔细预测并评估这些条件在未来能否得到满足。如果企业预测这些条件在授予日至可行权日之间能够得到满足，那么相关的股份支付费用就需要在这段时间内进行分摊。
如何区分权益性股份支付和现金股份支付呢？简单来说，权益性股份支付涉及的是公司权益工具的交换，比如股票或其他权益类证券，而现金股份支付则是直接用现金来结算。换句话说，如果你持有公司的股票或其他权益工具，并通过它们来获取公司的服务或其他好处，那就是权益性股份支付；而如果你是用现金来购买这些股份或获取服务，那就是现金股份支付。
关于权益工具的定义和核算方式，简单来说，权益工具就是证明持有人拥有公司权益（资产减去负债后的剩余部分）的合同。比如公司发行的普通股、认股权证等都属于权益工具。在核算时，公司需要根据相关规定和标准进行确认和核算，比如回购股票时，需要确认库存股本和股本的变化，以及资本公积金的变化等。同时还需要注意金融资产的转移或终止等事项的处理。
关于股份支付中等待期的确定，主要依据的是企业的会计准则和相关规定。等待期是股份支付中的一个重要环节，特别是在涉及非市场业绩条件的情况下。企业需要合理预测和评估未来的业绩情况，并据此确定等待期的长度。如果有员工离开公司或其他特殊情况出现，企业还需要根据实际情况调整等待期和可行权数量。
公司自2008年伊始，便向其核心管理团队抛出了一份特别的激励计划。在这新年的曙光中，公司向它的百名精英每人赠予了百份股票期权。这份期待的权益并非轻易可得，管理人员需承诺在公司持续耕耘三年，方可于服务期满时，以每股六元的价格购得公司股票。想象一下，这些管理人员如同驾驭着一艘艘自己的小船，在公司的海洋中勇往直前，以期获得那份未来的奖励。
在期权的旅途中，有风浪也有变迁。第一年，五位管理人员选择了离去，公司预见了人才流失的浪潮，调整了预期离开人员的比例至15%，此时期权的年末公允价值跃升至每股十二元。第二年，又有三人选择告别，公司及时调整了预期比例至10%，此时期权的年末公允价值再次上涨至每股十四元。尽管面临人才流失的挑战，公司依然坚持前行，第三年只有一名管理人员离开，此时期权的年末公允价值更是攀升至每股十九元。这是公司对未来的坚定信心，也是对员工努力的最高认可。
到了2011年1月1日，那些坚持下来的管理人员终于行权成功，获得了公司的股份。这一刻，他们的付出得到了回报，公司的承诺得到了实现。此刻的他们如同公司的掌舵手，共同驾驭着公司这条大船向前航行。
那么，这一切在会计上如何处理呢？让我们详细剖析一下。对于权益结算的股份支付，公司在授予日并不进行会计处理。而在等待期间每个年末，公司会根据预期的员工离职率以及期权的公允价值来调整应支付的费用。比如，在2008年末，公司预估应支付的费用为76500元，而在接下来的两年里，随着员工离职率的调整和期权的增值，每年的预估费用也在不断变化。这种结算方式更注重对未来情况的预测和调整。
而对于现金结算的股份支付来说，处理方式有所不同。在等待期间每个年末，除了对可行权的权益工具数量做出预测外，还需要按照当日权益工具的公允价值重新计量应支付的费用。在行权日到来时，公司会按照实际行权的金额支付员工薪酬。这种方式更注重实时调整和对现金流的把控。
然而这两种方式都有其独特之处和潜在的问题。股份支付方式的选择可能会成为企业操纵利润的工具。由于两种结算方式的会计处理不同，相同的员工服务激励可能导致不同的成本和费用记录。当权益工具的公允价值波动较大时，不同的股份支付方式可能显著影响企业的经营成果。这就为企业带来了操纵利润的空间。权益结算方式无法如实反映企业换取服务的对价。由于成本或费用是按照授予日的公允价值确认的，当期待期结束时的权益工具公允价值与授予日差异较大时，原有的成本或费用金额无需调整，导致无法真实反映企业的股份支付费用。
承前启后，当我们谈及以权益结算的股份支付，眼前浮现的便是一场权益与费用的博弈。在这场博弈中，计量尺度的选择至关重要。按照授予日股票期权的公允价值计量，各期的成本或费用分别被记录为25500元、28500元、27900元，合计81900元。随着股价从每股9元攀升至每股19元，股份支付的费用也水涨船高。实际费用在各期应分别为30元、50000元、88900元，总计高达172900元，相较于原先的记账金额，少了整整91000元。
这背后的逻辑在于，股价的波动直接影响了股份支付费用的计量。当股价上涨时，企业记录的费用往往低于实际应负担的成本；反之，当股价下跌时，记录的费用又可能高于实际的股票期权公允价值。这无疑给企业的财务管理带来不小的挑战。因为，《企业会计准则》规定的权益工具公允价值的估计并不是一成不变的。股份支付交易中，权益工具的公允价值应按照《企业会计准则第22号——金融工具确认和计量》来确定。在我国，期权的公允价值往往没有活跃的市场，这就给估值模型的选用带来了极大的不确定性。不同的估值模型可能导致公允价值的巨大差异，这也为企业调节利润提供了可能。
为了解决这个问题，我们需要对现行的会计准则进行微调。在资产负债表日或行权日，应该重新评估权益工具的公允价值。当公允价值发生变动时，其变动应计入当期损益和所有者权益总额。这样，就能更真实地反映企业为获取职工服务所应负担的股份支付费用。对于估值模型的选择，应该给出更详细的规定，压缩企业通过选择估值模型来调节利润的空间。
股权激励是股份支付的一种重要形式。当股份支付协议获得批准后，即进入股份支付的范畴。股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付两种形式。对于可行权日在首次执行日或之后的股份支付，应按照权益工具或其他服务的公允价值调整留存收益，增加所有者权益或负债。其中，以权益结算的股份支付包括限制性股票和股票期权；以现金结算的股份支付则包括模拟股票和现金股票增值权等。
在股份支付的四个环节中，授予、可行权、行权和出售都是关键节点。每一个环节都涉及到不同的权益和义务。只有这四个环节得到有效管理，股份支付才能真正发挥其应有的作用。对于国有控股上市公司而言，在行权日和出售日之间设立的禁售期也是至关重要的，以确保股份支付的稳定和有效。
股份支付是企业获取职工和其他方服务的重要手段。在这一过程中，如何准确计量股份支付的费用、如何选择合适的估值模型、如何管理各个环节的风险等问题都需要我们深入研究和。只有这样，我们才能更好地发挥股份支付的作用，促进企业的稳定发展。股份支付的会计处理与股权激励设计
一、股份支付的会计处理
在授予日，对于股份支付的处理有着明确的会计规定。对于立即可行权的股份支付，无论是权益结算还是现金结算，其处理方式有所不同。其中，以权益结算的股份支付，按照权益工具的公允价值，借记"管理费用"等科目，贷记"资本公积--其他资本公积"科目。而以现金结算的股份支付，则在授予日将企业承担负债的公允价值计入相关成本或费用，并相应增加负债。
而在等待期内的资产负债表日，对于职工完成约定期内服务或达到规定业绩条件才可行权的股份支付，需要根据取得的可行权数量变动等后续信息作出最佳估计，并按照权益工具授予日的公允价值确定成本费用和相应的资本公积。
二、股份支付的账务处理
等待期内的每个资产负债表日，根据股份支付额进行账务处理。对于附服务年限条件或附非市场业绩条件的权益结算股份支付，借计"管理费用"，贷记"资本公积--其他资本公积"以及"应付职工薪酬--股份支付"。可行权日之后，根据具体情况进行相应处理。对于回购股份进行职工期权激励的情况，也需进行相应的会计处理。
三、股权激励之股份支付特征
股份支付是企业与职工或其他方之间的交易，其目的在于获取职工或其他方提供的服务。这种交易的对价或其定价与企业自身权益工具未来的价值密切相关，这是股份支付交易的最大特点。股权激励作为企业激励员工的一种方式，其设计过程中需要关注激励模式的选择以及激励对象的确定。
四、股权激励设计关键点
股权激励设计的首要任务是选择适当的激励模式。不同的激励模式将直接影响激励的效果。确定激励对象是股权激励的另一个关键点。企业应以战略目标为导向，选择对企业战略最有价值的人员进行激励，以实现企业的长期发展和战略目标的平衡。
股份支付和股权激励是企业为了激励员工、平衡企业目标而采用的重要工具。在进行会计处理和股权激励设计时，企业需深入理解其特点和要求，确保合规并最大限度地发挥其效用。在这个过程中，"管理费用"等科目的会计处理，"资本公积"的变动，"应付职工薪酬"的核算，以及激励模式和激励对象的选择等，都是企业需要重点关注的内容。购股资金的源泉：自然人的力量与决策的关键点
在股权激励计划中，购股资金的来源是一个不可忽视的关键环节，尤其当鼓励对象是活跃于市场、具有独立思考能力的自然人时，资金的来源更是成为整个计划的核心要素。这些自然人，作为市场的活跃参与者，他们的资金渠道广泛，来源多样，这也为股权激励计划提供了丰富的可能性。
深入这一环节，我们不仅要关注资金的规模与数量，更要理解其背后的力量与动机。是哪些因素激发了这些自然人投资者投入资金参与股权激励的决心？或许是对于企业的坚定信念，或许是对于未来的乐观预期，这些内在的动力推动着他们走向这场博弈。
而在博弈的过程中，考核指标的设计就如同导航仪，指引前进的方向。股权激励的行权，必须与企业业绩紧密相连。这不仅包括企业的整体业绩条件，更包括个人的业绩考核指标。这两者的结合，既体现了企业的整体实力，也体现了个人价值。股权激励的本质就是激发人的潜能，让每一个人都能为企业的发展贡献力量。个人业绩考核指标的设计显得尤为重要。它如同一面镜子，反映出员工的表现与价值，也是衡量股权激励成功与否的重要指标。
这些考核指标的设计需要充分考虑市场的变化、企业的需求以及员工的潜力。只有科学、合理的考核指标，才能真正激发员工的积极性，让他们愿意为企业的发展付出更多的努力。股权激励计划的成功也需要平衡各方的利益，确保公平、公正、公开的原则贯穿始终。只有这样，才能真正实现股权激励的目标，让企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
购股资金的来源与考核指标的设计是股权激励计划中的两大核心问题。只有深入理解并妥善解决这两个问题，才能确保股权激励计划的成功实施，为企业的发展注入新的活力。